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森ヒルズリート投資法人 証券コード:3234

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社会への取り組み

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従業員への取り組み

従業員への取り組み

方針・考え方

人権や労働に関する問題がグローバルな課題となっており、日本においては少子高齢化に伴う労働力の減少が進む中で、長時間労働の是正や、女性や高齢者の活躍推進が社会的な課題となっています。

多様で優れた人材を採用し、継続的な能力向上のサポートを行って育成を図ることは、企業競争力の源泉であるとともに、従業員に対する企業としての使命であると考えます。

本投資法人および資産運用会社は、人権を尊重し、信条、宗教、年齢、性別、出身、心身の障害などに基づく差別を行わないことを方針に掲げるとともに、ダイバーシティを重視した多様な人材が活躍できる職場環境の形成に向けての取り組みを行います。

多様なライフスタイルや価値観を持つ社員一人ひとりが最大限能力を発揮し、健康で安全にキャリアを継続しながら成長できるように、多面的な制度や施策を導入します。

人材育成に関する方針・プログラム

人材育成に関する方針・考え方
経営理念である「不動産ファンドのプロフェッショナルとして、内外の投資家に対する良質な都市資産への投資機会の提供を通じ、都市の創造、都市の発展に貢献することを目指す」を実現するためには、多様で優れた人材を採用し、継続的な能力向上のサポートを行って育成することが必要不可欠であると考えています。
不動産・金融を中心とした担当業務に関する高度な専門性を持ち、柔軟な思考と高い倫理観を持つ人材の育成のために、「OJT」と「研修」を通じて必要な知識と能力の習得を図るとともに、「人事評価・フィードバック」を緻密に行うことで、課題と改善方法を明確化し、効果的な能力向上を図ることを基本方針としています。
人材育成プログラム
J-REITの資産運用会社の一員として、各人が着実にステップアップしながら成長し、継続的な能力向上を達成することが出来るように、階層別の具体的な「目指すべき姿」を明確にした「イメージ像・適格要件」を定めるとともに、成長を実現させるための一連のプログラムを構築しています。
<人材育成方針 イメージ図>

① OJT
日常の業務遂行において、適切な目標と課題を設定するとともに、必要なサポートを行うことにより、各人の知識や能力の向上を図るOJTが、人材育成における基本となります。
② 研修
従業員の役割と能力に応じて、更なる成長に必要な知識やスキルを身に着けるために、各人のステージに合わせた研修を実施するとともに、資格取得に対する補助制度も用意しています。(下記「研修・資格補助制度」参照)

  • 従業員向け能力開発研修時間 1人当たり合計16時間(2019年)
③ 人事評価・フィードバック・変動報酬
業務遂行において発見された課題や改善策を具体的に伝達し、コミュニケーションを行うことで、個人の能力の伸長を促進させる重要なプロセスであると考えています。
人事評価は、半年毎に設定する目標に対する達成度を評価する「業績評価」と、各人の様々な業務遂行能力を評価する「能力評価」で構成されており、コンプライアンス遵守やESGへの取り組みも含む多様な視点での評価が行われます。評価フィードバックにおいては、事前に評価者と担当役員が議論のうえ、的確かつ具体的な内容を伝えることを徹底しており、各人の改善点を浮き彫りにすることによって、能力向上につなげています。
なお、人事評価に基づき、評価対象年の賞与(変動報酬)が確定するとともに、昇級基準を満たしたうえで承認がなされた場合は昇級となります。
<研修・資格補助制度>
人事評価項目ともリンクする階層別の様々な研修や資格取得に対する補助制度を用意しています。

コンプライアンス・ESG研修
ビジネスを遂行するうえで、また社会の一員として、基礎・根幹となるコンプライアンス・環境・人権・ダイバーシティ等の様々な分野の知識・能力の向上を図る研修です。
不動産・金融研修
最新の不動産・金融マーケット動向や今後の見通し等について、様々なデータを交えながら講師が解説を行い、質疑応答や議論を行う研修です。
各種能力向上研修
人事評価項目ともリンクした、各種能力(論理的思考力・説明能力等)の向上を図る、階層別の外部機関を活用した研修です。
IR研修
上場投資法人としてIRは重要な業務であると認識しており、シニアマネージャー以上の選抜されたメンバーについて、プレゼンテーションの方法や想定問答における模範解答に関するレクチャーを行うとともに、模擬IRミーティングを実施することにより、IR活動に必要なスキルを習得し、準備を行うための研修です。
管理職・リーダーシップ研修
各部署を統括するリーダーの能力が、会社全体のパフォーマンスに与える影響は極めて大きいという考えに基づき、部長職を対象に、「リーダーとしての心得」、「労務管理」、「計画策定・課題設定・実行」、「部下の指導育成」等について、知識と理解を深めて業務遂行に活かすための外部機関の活用も含めた研修です。
次世代経営者育成研修
部長を対象として、社長が講師兼リーダーとなり、様々な経営課題や経済・金融情勢等の先行きの見通しについて議論を行う形式の研修です。

2019年度
平均参加人数 研修合計時間/人
コンプライアンス研修 20.3 3
ESG研修 17.7 3
不動産研修 18.0 3
金融研修 18.5 2
IR研修 6.5 3
管理職・リーダーシップ研修 1.0 1.5
次世代経営者育成研修
5.5 6
資格取得に対する補助制度
不動産ファンドビジネスのプロフェッショナルとして社員の能力を向上させるために、業務に必要な資格などを取得するための費用補助を実施しています。対象は全ての従業員(契約社員を含む)です。

(補助対象者数)
2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
14 15 17 14 13

2020年8月末現在の資格保有者は以下のとおりです。
  • 不動産証券化協会(ARES)マスター 8名
  • 不動産鑑定士 2名
  • 宅地建物取引士 8名
  • ビル経営管理士 2名
  • 公認会計士 3名
  • 日本証券アナリスト協会検定会員 1名

福利厚生とワークライフバランス

福利厚生とワークライフバランスを重視しており、全ての従業員(契約社員含む)を対象に以下のような取り組みを行っています。

従業員満足度調査
従業員の仕事に対する意識や職場の現状を把握し、より働きやすい職場環境を実現するために、年に1回全従業員を対象に従業員満足度に関するアンケート調査を実施しています。
「経営理念への共感」や「仕事の意義・やりがい」、「職場の人間関係や雰囲気」といった設問への回答を匿名で集計し、全従業員に対して調査結果のフィードバックを行い、さらなる満足度の向上につながる施策の導入等に努めています。

〇 従業員満足度  3.5ポイント(2019年度) ※5ポイント満点での全項目平均
3.5ポイント(2018年度)
従業員による持投資口制度
本投資法人の投資主と資産運用会社の従業員の利害の一致を促進させ本投資法人の中長期的な投資主価値の向上を図ること、及び資産運用会社の従業員の福利厚生の拡充を目的として、「持投資口制度」を設けています。
特別休暇制度
年次の有給休暇以外に特別休暇制度(四季休暇制度)を設けています。また、失効した年次有給休暇の積立制度を設けています。
育児休暇制度

従業員の育児と仕事の両立をサポートするため、以下のような制度や手当を設けています。

  • 育児休業制度
  • 育児休業手当金
  • 配偶者出産休暇制度
育児短時間勤務制度
子供が小学校3年生の年度末までの間、1日の勤務時間を短縮することができます。
介護休暇制度
要介護状態にある家族の介護に充てるための休暇を取得することができます。
フレックスタイム制度
各従業員の都合や生活スタイルに合わせて、業務の開始・終了の時刻を一定の範囲で柔軟に設定できる制度です。
有給休暇取得促進と時間外労働削減
従業員のワークライフバランスを整え、健康配慮を推進するために、有給休暇取得促進と時間外労働削減を推進しており、実現に向けて、随時、意識の浸透を確認するとともに、業務効率化の取り組みを徹底しています。

2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
有給休暇取得率 90.1% 95.1% 100.0% 100.0% 90.1%
月間時間外労働時間/人 10.7時間 11.3時間 7.7時間 8.3時間 7.8時間
安全衛生管理
安全衛生管理規程を定め、衛生推進者や防火・防災管理者などの有資格者を社内に複数名配置し、平時の点検から有事の安全確保に至るまで、従業員の安全衛生管理の体制を整えています。
健康診断
法定を上回る検査項目数の健康診断を年1回実施しています。
また、診断結果やメンタルヘルスなどについて、森ビルグループに常駐する保健士に常時相談が可能な体制を取っています。

人権の尊重とダイバーシティの推進

人権の尊重

資産運用会社である森ビル・インベストメントマネジメント株式会社において、以下の人権方針を定めています。
また、本方針を徹底すべく、定期的にコンプライアンス研修等おいて、テーマ別の研修を行うことにより、全ての役員・従業員に周知徹底が行われています。
人権を尊重し、信条、宗教、年齢、性別、出身、心身の障害などに基づく差別を行わないことを方針に掲げるとともに、ダイバーシティを重視した多様な人材が活躍できる職場環境を整えることが、業績の向上や社会発展への貢献につながると考え、そのような環境形成への取り組みを行っています。
なお、資産運用会社において定められた労働問題に係る方針や行動原則は、必要に応じて日本語以外の言語のバージョンも用意することとしており、理解の浸透を徹底する方針を取っています。

<人権方針>
「国際人権章典」、国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等に基づく人権の尊重を支持し、実践に取り組みます。
本方針は、全ての役員・従業員に適用します。また、当社のビジネスパートナーに対しても、本方針を支持し、人権の尊重に努めるように求めます。

  1. 差別の禁止
    人種、宗教、性別、年齢、性的指向、身体の障害、国籍等に基づくあらゆる差別を排除します。

  2. ハラスメント行為の禁止
    相手に身体的・精神的苦痛を与えるセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメント、ケアハラスメント等を含む一切のハラスメント行為を容認しません。

  3. 結社の自由と団体交渉権の承認
    結社の自由と団体交渉権について、法令を遵守するとともに、その権利を支持・尊重します。

  4. 強制労働の禁止
    暴行、脅迫等の手段を用いて労働者の意思に反する労働を強制することを容認しません。

  5. 児童労働の禁止
    児童の権利を尊重し、児童労働を容認しません。

  6. 最低賃金を上回る賃金の支払い
    法令に定める最低賃金を上回る賃金の支払いを行うとともに、物価も考慮した生活水準の向上につながる賃金の支払いを行います。

  7. 過度の労働時間の削減
    時間外労働に関する労使協定(36協定)をはじめ法令を遵守するとともに、時間外労働の削減および過度の労働時間の抑制に努めます。

  8. 労働者の健康と安全
    法令を遵守するとともに、労働者が健康で安全に働ける環境を整備します。
  • 人権やダイバーシティに関する研修(2019年度):計1回
不平不満申告

全ての従業員(契約社員・パートタイマー等を含む)は、差別やハラスメント等を含む人権方針や規程・行動原則に反する行為を第三者から受けた場合や、その他の様々な不平・不満を持った場合に、申告を行うことができる制度を設けています。
申告者は、コンプライアンス・オフィサー或いは社長に内容を申告し、コンプライアンス・オフィサーが申告を受けた場合は社長に報告したうえで、関係者により協議を行い、速やかに対応を実行するものとしています。
また、法令・社内規定・行動原則その他企業倫理に反するおそれのある行為について、外部の弁護士に直接通報できる「公益通報制度」も設けています。

(差別・ハラスメント等の申告件数)
2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
0 0 0 0 0
労使関係・団体交渉協定
資産運用会社における「就業規則」等において、結社の自由や団体交渉権等の労働基本権を認めています。現在労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しており、過去に大規模な合併、買収、解雇等を実施したことはありません。
また、従業員との間で時間外労働に関する労使協定(36協定)を締結し、労働時間の適切な管理を行うことで従業員の健康維持や労働生産性向上に努めています。
女性活躍の推進

従業員一人ひとりがそれぞれの個性・能力を最大限に発揮できる職場環境を目指しており、女性にとって働きやすい職場環境の構築に取り組んでいます。
また、育児休暇制度やフレックスタイム制などを導入するとともに、柔軟な時短勤務や有給休暇の積極的な取得を推進しています。

(女性活躍推進のための行動計画:2020年から2023年)
  • 女性の有給休暇取得率の高位維持(95%以上)、女性の残業時間の低位維持(5時間/月未満)
  • 女性社員に対する面談等を通じた意識醸成、能力研修の実施(年2回)
  • 全社社員に対するダイバーシティに関する研修の実施(年1回)
  • 女性管理職の比率向上の実現(現状0%から15%以上に)
高齢者雇用制度

豊富な知識や経験を活用して若手社員の育成や企業活力の向上を図るために、定年を迎えた従業員のうち希望者については65才まで再雇用を行う制度を導入しています。
再雇用者についても、一般従業員と同等の休暇制度やフレックスタイム制度等が活用できる仕組みとなっています。

人事データ

  • 全従業員に占める正社員の比率:100% (下記期間全て)
2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
役職員数 19 21 22 22 21
 男性 14 15 16 16 15
 女性 5 6 6 6 6
退職者数 0 2 1 6 4
退職者の比率 0.0% 9.5% 4.5% 27.3% 19.0%
女性役職員比率 26.3% 28.6% 27.3% 27.3% 28.6%
女性管理職の数 0 0 0 0 0
女性管理職の比率 0% 0% 0% 0% 0%
障害を持つ従業員の割合 0% 0% 0% 0% 0%
M&Aの発生 0 0 0 0 0
従業員の解雇 0 0 0 0 0

※役職員数は従業員及び常勤役員を含む期初時点の数値です。
※退職者の比率は退職者数を役職員数で除した数値です。
※女性役職員比率は女性役職員を役職員数で除した数値です。
※女性管理職の比率は女性管理職の数を全管理職の数で除した数値です。
※障害を持つ従業員の割合は障害を持つ従業員数を従業員数で除した数値です。

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